Mayer | Rechtsanwälte
Dr. Thomas Mayer | Christian Fiehl LL.M. 

Das Arbeitsrecht - Möglichkeiten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Im Arbeitsrecht wird zwischen Individualarbeitsrecht und kollektivem Arbeitsrecht unterschieden. In Ersterem geht es um die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das kollektive Arbeitsrecht beschäftigt sich hingegen mit der Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und den Vertretern der Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber (natürliche Person, oder juristische Person, wie eine AG oder GmbH), muss mindestens eine Person beschäftigen. In etlichen Ländern existiert ein Arbeitsgesetzbuch, in dem alle Verordnungen und Gesetze festgehalten sind. Jedoch nicht in Deutschland, weshalb das Arbeitsrecht hierzulande unzählige Rechtsverordnungen sowie Gesetze beinhaltet.

Der Arbeitsvertrag enthält die Bedingungen, auf die sich das Arbeitsverhältnis gründet.Um ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln, ist ein Arbeitsvertrag empfehlenswert, welcher die rechtliche Grundlage der Tätigkeit bestimmt. Arbeitsverträge können auch mündlich geschlossen werden.

In Deutschland existieren zwar keine Regelungen zur Form eines Arbeitsvertrages, dem Nachweisgesetz (NachwG) zufolge hat der Vorgesetzte aber die Verpflichtung, spätestens einen Monat nachdem der Angestellte mit der Arbeit begonnen hat, die Vertragsbedingungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis schriftlich offen zulegen.

Dabei muss laut § 2 NachwG genannt werden:

1.   der Name und die Anschrift der Vertragsparteien

2.   der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

3.   bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses

4.   Arbeitsort und ein Hinweis darauf, falls der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann

4.   eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit

5.   die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts ( Zuschläge, Zulagen, Prämien etc.)

6.   die vereinbarte Arbeitszeit

7.   die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

8.   die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

9.   ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Arbeitsverträge können mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss jedoch gemäß § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) stets in schriftlicher Form vorliegen.

Mindesturlaub

Bei einer Arbeitswoche von sechs Tagen muss der Mindesturlaub pro Jahr 24 Tage betragen. Arbeitet ein Angestellter nur fünf Tage wöchentlich, so stehen ihm 20 Urlaubstage zu. Dementsprechend sind auch Aushilfen, Teilzeitarbeiter, Volontäre oder Praktikanten davon betroffen. Der Urlaubsanspruch bezieht sich stets auf das jeweilige Kalenderjahr.

Besagen Einzelarbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen etwas anderes, dann gilt diese Bestimmung. In den meisten Fällen wird dann vom Mindesturlaub laut BUrlG abgewichen, wobei der Urlaubsanspruch ausschließlich aufgestockt werden darf.

Das Arbeitszeitgesetz legt die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit fest und regelt zudem die Arbeitsschutzbestimmungen. Diese Zeit liegt in der Regel bei acht Stunden täglich und darf zehn Stunden nicht überschreiten. Außerdem dürfen Arbeitnehmer an höchstens 60 Tagen im Jahr zehn Stunden arbeiten.

 

Kündigung

Eine Kündigung ist für den Arbeitnehmer selten ein Grund zur Freude, da diese meist mit erheblichen finanziellen Einbußen und der Sorge um den Erhalt der Existenzgrundlage verknüpft ist. Zahlreiche Kündigungen sind jedoch fehlerhaft und verstoßen gegen geltendes Recht, weshalb Sie die Kündigung nicht einfach hinnehmen müssen, sondern durch eine Klage sogar unter Umständen eine Rückkehr in den alten Betrieb erzwingen können oder zumindest eine angemessene Abfindung erhalten.

Das Kündigungsschreiben und den Kündigungssachverhalt sollten Sie von einem Rechtsanwalt überprüfen lassen. Jedoch hierbei keine Zeit verstreichen lassen, da Ihnen nur drei Wochen bleiben, um gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen. Das Versäumnis dieser Frist hat zur Folge, dass die Kündigung wirksam wird – egal ob sie rechtmäßig ist oder nicht!

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen…

1.     zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.     fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.     acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.     zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.     zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.     15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.     20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


Abfindung

Abfindungen sind eine übliche Methode vom Arbeitgeber. Ziel ist es, langwierige Gerichtsprozesse zu vermeiden und eine frühzeitige personelle Planungssicherheit zu erhalten. Diese Vorgehensweise des Arbeitgebers ist rechtmäßig und gesetzlich geregelt. Für den Erhalt der angebotenen Abfindung müssen Sie lediglich die 3-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage verstreichen lassen.

Die gesetzliche Regelung sieht für die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vor. Dieses Abfindungsangebot sollten Sie allerdings nicht voreilig annehmen! Denn in einem Abfindungsvergleich richtet sich die Höhe der Abfindung prinzipiell nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Mitbestimmt wird dies wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung.

Der Fürther Rechtsanwalt Christian Fiehl, berät Sie gerne über die Chancen eines Abfindungsvergleichs, bei dem Sie eine höhere Abfindung erhalten können.


Abmahnung

Eine Abmahnung ist der erste Schritt zur Kündigung und für Sie als Arbeitnehmer keine Lappalie. Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten aufmerksam gemacht und in einem Zug vor weiteren Maßnahmen gewarnt, falls das beanstandete Verhalten erneut auftritt.

Die Abmahnung wird in der Personalakte vermerkt, wodurch Sie in naher Zukunft garantiert mit keiner Beförderung oder Vergünstigung rechnen dürfen. Zudem wird es Ihrem Arbeitgeber erleichtert, in Zukunft leichter eine Kündigung zu bewirken.

Die Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte können Sie im Wege einer Klage bewirken!

Bei Ungereimtheiten am Arbeitsplatz sollten Sie ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft suchen – wenn die Gespräche jedoch ins Leere laufen, empfehlen wir Ihnen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen.

 

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Personalverantwortliche sollten arbeitsrechtliche Anforderungen richtig einschätzen können, um Personalentscheidungen letztlich auch berechenbar zu machen. Häufig mangelt es allerdings an Zeit und nötigen Ressourcen, um sich mit den unzähligen Regelungen des Arbeitsrechts näher auseinanderzusetzen.

Sofern außergerichtliche Maßnahmen nicht auf fruchtbaren Boden fallen oder keine andere Lösung mehr möglich scheint, vertreten wir Sie selbstverständlich auch vor Gericht.

Bei der Einstellung von Arbeitnehmern müssen Sie die Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetze beachten. Demnach sind Benachteiligungen wegen Rasse und ethnischer Herkunft, Geschlecht, sexueller Identität, Religion, der Weltanschauung sowie Behinderung und Alter verboten.

Rechtsanwalt Christian Fiehl berät und informiert Sie gerne darüber, welche wesentlichen Vertragsbestimmungen in einen Arbeitsvertrag gehören. Des Weiteren kann Ihre Kanzlei Mayer Sie über die weiteren Aspekte einer Einstellung sowie über besondere Arbeitsverhältnisse aufklären.

 

Kündigung

Eine Kündigung bedarf für ihre Wirksamkeit der Schriftform – sie muss also vom Ihnen als Arbeitgeber oder von einer entsprechend bevollmächtigten Person handschriftlich unterschrieben sein.

Allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz ist zu beachten.

Des Weiteren darf eine Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt, nicht sittenwidrig, keine Maßregelung und nicht diskriminierend sein.

Auf diese Bedingungen beschränkt es sich, wenn Sie als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wirksam kündigen möchten. Sollten diese Grundsätze nicht penibel beachten und die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllen, hat der Arbeitnehmer große Chancen, die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu Fall zu bringen.

Daher sollten Sie sich an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden, wenn Sie sich über die genauen Voraussetzungen einer Kündigung nicht sicher sind. Rechtsanwalt Christian Fiehl kann Ihnen sowohl bei einer Kündigung, als auch bei allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen beratend zur Seite stehen.

 

Abmahnung:

Wenn Sie einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen wollen, müssen Sie diesen zuvor erfolglos abmahnen. Eine Abmahnung an sich reicht jedoch noch nicht aus. Eine Abmahnung muss insbesondere zwei Funktionen erfüllen: Die Rügefunktion und die Warnfunktion.

Sind Sie sich unsicher, welchen Inhalt die Abmahnung haben muss, um diesen Funktionen gerecht zu werden, sollten Sie sich an einen Spezialisten für Arbeitsrecht wenden, da dieser über besondere Qualifikationen auf diesem Gebiet verfügt.

Die am häufigsten vorkommenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die Sie als Arbeitgeber berechtigen, eine Abmahnung auszusprechen sind Schlechtleistungen, Unpünktlichkeit und Weisungsignoranz.

Ihnen als Arbeitgeber sind hier jedoch auch Grenzen gesetzt. Rechtsanwalt Christian Fiehl aus Fürth berät Sie gerne auch zu diesem Thema und vertritt Sie sowohl bei außergerichtlichen als auch bei gerichtlichen Auseinandersetzungen.